HVA ER ORGANISASJONSKULTUR? FUNKSJONER OG KOMPONENTER

HVA ER ORGANISASJONSKULTUR?  FUNKSJONER OG KOMPONENTER

Kultur er menneskelig. Uansett hvor vi bor, skaper vi en kultur på en eller annen måte, og arbeidsmiljøet blir ikke utelatt, det påvirker også næringslivet og samhandling generelt.

Takk skal du ha:

Kultur er menneskelig. Uansett hvor vi bor, skaper vi kultur på en eller annen måte, og arbeidsmiljøet blir ikke utelatt.

Dette gjelder også næringslivet og menneskelige organisasjoner og institusjoner som utgjør den generelle dynamikken i samhandling. I denne artikkelen vil vi se Hva er begrepet organisasjonskulturDe forskjellige teoriene som har prøvd å forklare det, de forskjellige typene som kan gis, og fremfor alt de praktiske bruksområdene den brukes i.

  • Relatert artikkel: «Arbeids- og organisasjonspsykologi: et lovende yrke»

Hva er organisasjonskultur? Referanse

Når en gruppe mennesker jobber sammen, så når de tilbringer mye tid sammen, er det fornuftig å etablere en rekke tradisjoner, å dele felles erfaringer og å dele visse verdier. Alt dette ville danne selskapets organisasjonskultur.


Mange forskjellige navn kan bli funnet, for eksempel bedriftskultur, bedrifts- eller forretningskultur. Selv administrativ eller institusjonell. Men viktigst, de representerer alle det samme konseptet.

Denne kulturelle prosessen oppstår gradvis og med alle mellommenneskelige forhold som eksisterer på arbeidsplassen, og på alle nivåer får alle medlemmene til å føle seg som en del av en helhetderfor gir dette dem noe som kalles gruppeidentifikasjon.

Hvis et individ er komfortabel med å dele en slik kultur, vil de ønske å jobbe der igjen og øke lojaliteten til selskapet. Hvis han tvert imot ikke føler en del av disse skikkene og verdiene, vil han mest sannsynlig forlate selskapet hvis han har muligheten, hvis det ikke er andre sterke faktorer som holder ham der.

Undermadanen

Alle med litt arbeidserfaring vet dette Det vanligste – intimitet eller rett og slett fysisk intimitet mellom visse grupper av ansatte på kontoret eller institusjonen. Det som bidrar til dette er at i hver av disse gruppene er det bare ett fenomen, og fremveksten av organisatoriske subkulturer.


Det er ikke uvanlig at kolleger i et bestemt prosjekt eller de som av en eller annen grunn er nærmere, oppretter sterke lenker, bruker dem eller til og med bruker ord eller vitser som er vanskelige å forstå utenfor gruppen. fordi utenforstående ikke har opplevd sin opprinnelse. Og det er det Bruk av slang og bruk av slang er så vanlig at de er sjeldne utenfor denne gruppen..

Teoretisk grunnlag

Han var en av hovedforfatterne innen organisasjonskulturen Geert Hofstede, en sosialpsykolog, med sin berømte IBM-studie. Hofst undersøkte minst 116 000 ansatte i 64 forskjellige land.

Med denne fantastiske malen klarte han å samle mye informasjon som tillot ham å ta riktig tilnærming og installere den. Ifølge ham er de fem dimensjonene i organisasjonskulturen i bevegelse. La oss se nærmere på dem.


1. Individualisme mot kollektivisme

Dette er en variabel hvor mye selskapet bryr seg om de individuelle egenskapene til hver ansatt i stedet for gruppens globale ytelse. En av IBM-delegasjonene som fikk flest poeng i individualisme var USA.

I et individualistisk selskap blir personlige prestasjoner verdsatt mer, og i kollektivisme er teamets suksess høyere enn jeg vet. I denne andre typen organisasjoner blir det lagt større vekt på hierarkiet i organisasjonens diagram og forholdet mellom ansatte.

2. Avstand avhengig av styrke

Det betyr omtrent Nærheten eller avstanden som er etablert mellom forskjellige ansatte, avhengig av autoritetsnivået i selskapet. Med andre ord, hvor forskjellig det er for noen å være en mester i forhold til hans underordnede.

  • Du kan være interessert i: «Henri Fayol: Biografi om faren til en positiv administrasjon»

3. Maskulinitet mot kvinnelighet

I dag kan denne normen være kontroversiell, ettersom vårt syn på kjønnsroller har endret seg dramatisk de siste årene, men vi må ikke glemme at studien ble gjennomført på 1980-tallet og at konseptet ble implementert og tatt i betraktning på den tiden. De var sosialt aksepterte verdier på den tiden fordi ingen ble fornærmet. Vi vil avklare dette og forklare hva Hofst definerer som mann og kvinne.

Han var forfatteren maskulin forstår disse verdiene av konkurranse, dominans, uavhengighet og selvsikkerhet, med retning av nafs og belønning. Tvert imot, for kvinner snakker det til oss om likestilling, omsorg for andre, kjønnsroller og fokus på mellommenneskelige forhold.

4. Usikkerhetskontroll

Her er hva Geert Hofste sier hvor trygge eller usikre de ansatte ser fremtiden, og du må være tålmodig med denne følelsen og kontrollere den.

Derfor, hvis gruppens ytelse på skalaen er lav, er det en indikasjon på at de er gründere som ikke har noe problem å ta noen risiko. Tvert imot, hvis det gis en høy score, snakker vi om et samfunn som liker stabilitet, følger regler og ikke opplever store endringer.

5. Orientering i tid

Hva studeres i dette tilfellet hvis selskapets aktiviteter er rettet mot å oppnå resultater på kort, middels eller lang sikt. Det er mye som skal gjøres med ønsket om å vinne mindre, men før eller siden må all innsats være mer vellykket, men det vil ta lang tid. Dette ville være en todelt tilnærming til nåtiden med fokus på fremtiden.

6. Nåde mot tilbakeholdenhet

Vi sa at Hofste satte fem dimensjoner, og det gjorde han. Men i påfølgende studier bestemte han seg for å legge til en sjette og siste variabel. Det han leser pulsenes åpningsnivå eller prøver å kontrollere dem.

Dermed fant han store forskjeller mellom samfunn som Australia, som ville ha flere begrensninger enn andre land som Kina eller Russland.

Typer organisasjonskultur

Den vanligste typologien for å studere dette konseptet er å skille mellom en sterk kultur og en svak kultur.

1. Sterk kultur

Det er det Medlemmene i organisasjonen er enige med verdiene som er beskyttet av firmaet ditt og deler derfor deres tillit.. Dette skjer for alle medlemmer av gruppen.

I disse selskapene dukker begrepet psykolog Irving Janis, ofte referert til som gruppetanke. Dette betyr at på grunn av det høye nivået av enhet blant kolleger, er det mulig for organisasjonen å være enig i den generelle tenkningen, og det er vanskelig å komme til forskjellige meninger.

Dette er enkelt hvis du har en sterk gruppeidentitet eller hvis du har en karismatisk leder i begynnelsen.

2. Svak kultur

Når vil dette skje Dette er ikke tilfeldig, så selskapet pålegger sine ansatte verdier, ikke overbevisende om dem. Disse organisasjonene er preget av sterk kontroll over alle prosedyrer.

I dette tilfellet er forskjellige stillinger i organisasjonstankene hyppige, så det er behov for mer kontroll. Personen har ingen forpliktelser overfor selskapet, eller det er veldig dårlig.

Funksjoner

Selv om vi har sett det flere ganger før, la oss liste opp hovedfunksjonene som utføres av selskapets organisasjonskultur.

1. Integrasjon og motivasjon

Dette får hvert medlem til å føle seg som et familiemedlem, og får personen til å se selskapets behov som sine egne. Dette vil motivere deg til å oppnå høyere ytelse og oppnå dine mål.

Det er spesielt nyttig å introdusere nye ansatte, for hvis organisasjonskulturen oppfyller kravene, vil den begynne å jobbe raskt de føler seg som medlemmer av samfunnet, selv om de bare har vært i samfunnet i kort tid.

  • Du kan være interessert i «9 grunnleggende teorier om arbeidsmotivasjon»

2. Kontroll

Dette er en form for kontroll over de ansatte i selskapet, fordi det bestemmer retningen for gruppens tanker, hvis de vil føle seg som et medlem av gruppen, må de akseptere. På denne måten former de personen og forteller ham eller henne hvordan de skal oppføre seg på arbeidsplassen, i hemmelighet eller ikke.

3. Identifikasjon

Det er ikke bare å gi gruppen en følelse, det er det også skiller den fra andre organisasjoner, ansatte føler seg separate og spesielle i forhold til andre.

4. Bærekraft

Så dette er en måte å skape stabilitet i selskapet, Dermed er det færre problemer blant arbeidere påvirker selskapet.

osama

osama

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *